Leading by Happiness. Oder: Warum das Trivago-Prinzip zukunftsweisend und nichts für Sesselpupser ist!

Da sitzt er, vorne auf dem Podium. Rolf Schrömgens, einer der Gründer von Trivago und hat Tränen in den Augen. Gerührt erzählt er von einer Mitarbeiterin, die eine Aufgabe mit breitem Verantwortungsspektrum zugunsten einer anderen, vermeintlich unbedeutenderen Tätigkeit abgelehnt hat. Weil sie der Meinung war, dass sie dem Unternehmen in der anderen Funktion mehr Wert bringen könne. Einfach deshalb, weil ihr die andere Aufgabe mehr Freude macht und ihr besser liegt.

 

Sie hat’s gut, diese Mitarbeiterin. Sie darf das. Und zwar ohne irgendwelche Sanktionen oder den Spott von Kollegen und Chefs befürchten zu müssen. Denn sie arbeitet bei Trivago. Da ist sowas nicht nur möglich, sondern gewollt.

„Da habe ich die Tränen in den Augen“, sagt Schrömgens, und erklärt weiter „Eine Organisation, in der das möglich ist, weil eben Status nicht zählt und wo einer sagen kann: Ok, ich geh zurück von einer höheren verantwortungsvolleren Position, ich mache jetzt etwas anderes, weil ich da mehr Wert für das Unternehmen schaffen kann, das sind die Momente, wo ich Stolz empfinde. Bei Umsatzzahlen bin ich nicht so emotional. Da hab ich keine Tränen in den Augen.“

Klingt ungewöhnlich, nicht wahr!? Ist es auch. Leider!

Denn Trivago als Unternehmen ist zukunftsweisend! Jedes Unternehmen, gleich welcher Größe, sollte sich unbedingt ein paar Dinge aus der Trivago-Unternehmenskultur abgucken, um in Zukunft überlebensfähig zu sein!
Um die beliebtesten und sehr kostspieligen Dauerbrenner-Themen wie “Change”, “Lean Management”, “Digital Leadership” und “Employer Branding” brauchte man sich dann überhaupt nicht mehr zu kümmern. Und könnte seine wertvollen Kapazitäten maximal für das weitere Wachstum verwenden.

 

Hier ein paar der spannendsten Punkte:

  1. Feste Arbeitszeiten und tariflich vereinbarte Urlaubstage
    Gibt’s nicht. „Für Knowledge-Worker darf Zeit kein Indikator für Leistung sein“, argumentiert Schrömgens. Zeit als Indikator für Leistung stamme aus der Zeit der Industrialisierung und mache in reinen Produktions- und Dienstleistungsbereichen durchaus Sinn.
    In Bereichen hingegen, wo Menschen für die Gernerierung und Entwicklung von Ideen bezahlt würden, sei Zeit als Indikator für Produktivität und Leistung vollkommen obsolet.
    Bei Trivago heißt das, dass die Mitarbeiter über ihre Arbeits- und Urlaubszeit frei entscheiden können. Solange das Ergebnis stimmt. Damit das funktioniert, braucht es eine hohe Identifizierung mit der eigenen Aufgabe UND dem Unternehmen als Ganzes und verlangt ein hohes Maß an Eigenverantwortung. Schrömgens ist überzeugt, dass diese freie Regelung in Bezug auf die Arbeits- und Urlaubszeit von den Mitarbeitern nicht ausgenutzt wird. Sieht man die nächsten Punkte, erscheint das durchaus logisch.
  2. Manager-Sicherheit
    Gibt’s nicht. „In dem Moment, wo man Arbeitszeit als Indikator für Leistung nimmt, gibt man Managern die Sicherheit, dass sie eine gute Leistung bringen, wenn ihr Leute lange arbeiten. Ich glaube, dass das keine gute Grundlage ist. Man sollte Managern diese Sicherheit wegnehmen.“ Sagt Schrömgens. Und liegt damit richtig.
    Die Zeiten, in denen sinnentleerte Überstunden “en vogue” waren, sollten lange vorbei sein. Sind sie nicht, weiß ich. Noch nicht. Denn der Erfolg von Trivago kommt ja nicht von ungefähr.
    Aus Erfahrung weiß ich außerdem, dass viele Mitarbeiter frustriert sind, weil die Zeit, die sie an ihrem Arbeitsplatz verbringen, nach außen mehr wiegt, als die Ergebnisse, die sie tatsächlich erzielen. Hier ist dringend ein Umdenken gefordert und müssen wir – insbesondere in Zeiten von “Digital Leadership” in Bezug auf Feedback maximal analog bleiben. Von Angesicht zu Angesicht, von Mensch zu Mensch. Immer noch und mehr denn je. “Das haben sie gut gemacht, Herr Schröder!” ist genauso wichtig wie “Da haben sie Mist gebaut, Herr Schröder!”. Ergebnisorientierung verlangt ein klares und kontinuierliches Feedback seitens des Vorgesetzten.
  3. Hierarchien und Titel
    Gibt’s nicht. Bei Trivago gibt es weder Hierarchien noch Titel im klassischen Sinne. Stattdessen gibt es Funktionen, und zwar „Developer“, „Executer“ und „Supporter“. Nur drei unterschiedliche Funktionen!? Man schaue sich nur mal die Organigramme klassischer Aufbauorganisationen an und überlege dann, wie man das in eine trifunktinale Matrixorganisation übersetzt. Natürlich ohne, dass den Hierarchie-Königen ein Zacken aus ihren Kronen bricht.
    Ach ja: Chefs im klassischen Sinne gibt es bei Trivago aber auch nicht, stattdessen gibt es “Mentoren” und als zusätzliche Orientierungshilfe für jeden Mitarbeiter ein 360-Degree-Feedback, und zwar alle sechs Monate. Gleiches Recht für alle, großartige Chance für das Unternehmen!
  4. Der EINE Unternehmer
    Gibt’s nicht. Bei Trivago wird jedem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben, irgendwann selbst Anteile am Unternehmen zu bekommen, was dazu führt, dass jeder Mitarbeiter per se wie ein Unternehmer denkt und sich auch so verhält.
    Auch dies ist ein Punkt, der oft unterschätzt wird. Mitarbeiter WOLLEN partizipieren, und zwar vor allem an Informationen. Je mehr die Mitarbeiter transparent informiert werden, desto besser können sie aus ihrer Perspektive bestimmte Entwicklungen entsprechend erkennen und Rückmeldungen geben und sich damit erst wie Unternehmer verhalten.
  5. Ego
    Gibt’s nicht. „Die Abscence-of-Ego ist unser größter Produktivittätsschub“, sagt Schrömgens.
    Autsch! Nicht wahr!? Wohl wahr!
    Gerade weil Trivago ein Unternehmen sei, das hauptsächlich mit Informationen arbeite, sei Ego sehr schädlich. Auch da hat er wieder recht. Transparente Kommunikation ist somit auch hier wieder DAS Schlüsselwort für eine erfolgreiche Unternehmenskultur der Zukunft. Nichts mit “Ich weiß was, was du nicht weißt”.

Letztlich sind all diese Punkte auch noch interdisziplinär zu betrachten. Wo keine Hierarchie, da keine Ego-Befriedigung, wo 360-Degree-Feedback, da maximale Transparenz, wo keine Zeit als Indikator, da maximale Ergebnisorientierung. Und so weiter.

Statt Arbeitszeit und Urlaub, Manager-Sicherheit, Hierarchien und Titel, dem EINEN Unternehmer und Ego gibt’s bei Trivago etwas anderes:

Einen Leader, der mit seiner Menschlichkeit, seiner Liebe zu seinem Unternehmen UND zu den Menschen, die das Unternehmen bilden und nicht zuletzt mit seiner gelebten Vision von „Leading by Happiness“ zutiefst beeindruckt.

Für eine menschliche Gesellschaft und Wirtschaft wäre es mehr als wünschenswert und sinnvoll, wenn er nicht einer der ganz wenigen bliebe, die so weise und liebevoll führen. Dass eine solche Führungskultur nicht nur mit Idealismus und Romantik zu tun hat, sondern einen außerordentlichen wirtschaftlichen Erfolg ermöglicht, zeigen die Zahlen:
Trivago wurde 2005 gegründet, hat seit 2012 ein Wachstum von 222% (i.W. zweihundertzweiundzwanzig Prozent) zu verzeichnen, ca. 1.000 Mitarbeiter und einen Umsatz von 176 Mio.$  (+48%) im ersten Quartal 2016 gemacht.

Noch Fragen!? Hoffentlich nicht!

Danke, Rolf Schrömgens! Du hast mich zutiefst beeindruckt und mir Hoffnung gegeben, dass meine Arbeit einen Sinn macht.

 

unterschrift-melanie_thin_small

 

 

 

 

 

PS: Das ganze Interview mit Rolf Schrömgens kannst du hier sehen.

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One Comment

  1. Danke Rolf Schrömgens, dass du ein funkelndes Sternchen in unserer verstaubten immer noch von der Industrialisierung geprägten deutschen Wirtschaft bist und hoffentlich viele inspirierst.

    Toll, Melanie, dass du besonders die Erträge als Folge menschlicher Führung so klar auf den Punkt bringst. Viele denken doch immer noch, dass es nur ein Spleen der Generation y ist.
    Bei mir sitzen so viele intelligente, kreative Köpfe in meiner Coaching-Praxis, die immens darunter leiden, dass ihre Ideen nicht gefragt sind, sie nicht mit einbezogen werden und das Unternehmen nicht mitgestalten dürfen. Mir ging es früher ganz genauso.
    Welcher Verlust für die Unternehmen, da diese Menschen immer häufiger den Weg in die Selbständigkeit nehmen, um sich entfalten zu können. Dabei bedarf es nur ein wenig Umdenken und Kontrollabgabe. Aber die wenigsten sind so mutig und souverän wie Herr Schrömgens.
    Wir dürfen hoffen!

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